पूर्व राष्ट्रपति कार्टर की हाल ही में मृत्यु हमें याद दिलाता है कि सिविल सेवा सुधार अधिनियम पारित हुए लगभग 50 वर्ष हो गए हैं। कार्टर के मुख्य घरेलू सलाहकार स्टुअर्ट ईज़ेनस्टैट ने 2018 में फेडरल न्यूज नेटवर्क को बताया कि उस समय राष्ट्रपति ने सोचा था कि संघीय कर्मचारियों को “अधिक लचीलापन, अधिक प्रोत्साहन, अधिक प्रोत्साहन” की आवश्यकता है [and] वहाँ बहुत सारी मृत लकड़ी थी।”
कार्टर ने वरिष्ठ कार्यकारी सेवा बनाई, संघीय प्रबंधकों को अधिक लचीलापन दिया और उनके वेतन वृद्धि को प्रदर्शन से जोड़ा, हालांकि वह नीति अल्पकालिक थी।
कार्टर का लक्ष्य, जैसा कि कानून में कहा गया है और कार्मिक प्रबंधन कार्यालय की वेबसाइट पर उजागर किया गया है, “संयुक्त राज्य अमेरिका के लोगों को एक सक्षम, ईमानदार और उत्पादक कार्यबल प्रदान करना…और सार्वजनिक सेवा की गुणवत्ता में सुधार करना था।”
हालाँकि, एसईएस बनाने के बावजूद, कार्टर संघीय कर्मचारियों के प्रबंधन के तरीके को बदलने में विफल रहे। वृद्धि और स्थानीय वेतन की शुरूआत को छोड़कर, सामान्य अनुसूची अपरिवर्तित है। नौकरी का वर्गीकरण भी वही है. ओपीएम अभी भी कार्टर के चुनाव से पहले के वर्गीकरण मानकों पर निर्भर है। एजेंसियां नियुक्ति का समय कम कर रही हैं, लेकिन सार्वजनिक क्षेत्र की मानव संसाधन सॉफ्टवेयर कंपनी NEOGOV, 2020 में रिपोर्ट किया गया सार्वजनिक क्षेत्र में नियुक्ति का औसत समय 119 दिन था – जो निजी क्षेत्र के औसत से तीन गुना अधिक था। कथित तौर पर कार्टर का मानना था कि सरकार “एक नौकरशाही भूलभुलैया है जो योग्यता की उपेक्षा करती है, खराब प्रदर्शन को बर्दाश्त करती है।” वर्षों से सबसे कम स्कोर वाले कर्मचारी सर्वेक्षण प्रश्न के जवाब – “मेरी कार्य इकाई में, खराब प्रदर्शन करने वाले से निपटने के लिए कदम उठाए जाते हैं” – पुष्टि की गई कि यह सटीक था।
अब, सीओवीआईडी संकट से उत्पन्न विघटनकारी परिवर्तनों के बाद, नियोक्ताओं ने बदल दिया है कि वे “कर्मचारी के पीछे के इंसान” को कैसे महत्व देते हैं। कई जेनज़र्स जिन्होंने हाल ही में अपना करियर शुरू किया है, उन्होंने कभी भी पारंपरिक कार्यालय वातावरण में काम नहीं किया है। एआई का तेजी से परिचय यह पुनर्परिभाषित कर रहा है कि श्रमिक अपना काम कैसे करते हैं। श्रमिकों का बर्नआउट एक व्यापक समस्या बन गई है, जिससे टर्नओवर और काम पर प्रयास की कमी हो रही है। जब राष्ट्रपति कार्टर चुने गए थे तब से काम की दुनिया नाटकीय रूप से भिन्न है – सरकार को छोड़कर
हालांकि यह अभी भी अनिश्चित है कि नवनिर्वाचित राष्ट्रपति ट्रम्प सरकार को कैसे बदलेंगे, उम्मीद है कि इसकी शुरुआत नियुक्ति पर रोक और कर्मचारियों को कार्यालय में काम पर लौटने के आदेश के साथ होगी। एक घोषित लक्ष्य “गहरी स्थिति” को ख़त्म करना है। सरकारी दक्षता के गैर-सरकारी विभाग की भूमिका फिजूलखर्ची को खत्म करना है। बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है. अगले एक या दो महीने में होने वाले बदलावों से कई संघीय करियर समाप्त होने की संभावना है और साथ ही नौकरी चाहने वालों को सरकारी करियर से बचने के लिए मना लिया जाएगा।
सरकार की स्टाफिंग समस्याएँ
फेडस्कोप डेटा से पता चलता है कि करीब 650,000 कर्मचारी 55 या उससे अधिक उम्र के हैं। परिचालन ज्ञान की भारी हानि के साथ 2025 की शुरुआत में सेवानिवृत्ति अधिक हो सकती है। बेशक कई लोग वरिष्ठ स्तर के पदों पर हैं।
युवा श्रमिकों में, 195,000 या कुल का 8.5% जेनज़र्स हैं – जिनकी उम्र 29 या उससे कम है। देश के कार्यबल में, लगभग 20% 30 से कम उम्र के हैं। संघीय नौकरियाँ युवा श्रमिकों के बीच लोकप्रिय नहीं रही हैं, लेकिन अब छंटनी के वादे के साथ एजेंसियों को कई नए आवेदन देखने की संभावना नहीं है।
इस सप्ताह की शुरुआत में ओपीएम अधिकारियों ने इसके प्रयासों की सराहना की एजेंसी की “एक अच्छी तरह से काम करने वाली सरकार में आवश्यक भूमिका” को फिर से स्थापित करने के लिए और कहा कि यह “उस सफलता को आगे बढ़ाने के लिए तैयार है।” लेकिन सरकार में बाधा यह है कि कर्मचारियों को हमेशा लागत के रूप में देखा जाता है, निवेश के योग्य संपत्ति के रूप में नहीं।
पिछले महीने एक सरकारी जवाबदेही कार्यालय की रिपोर्ट होमलैंड सुरक्षा विभाग में कर्मचारियों की समस्याएँ सुझाव दिया कि ओपीएम के प्रचारित सुधार अपर्याप्त हैं। रिपोर्ट से पता चला है कि काम का बढ़ता बोझ विभाग को परेशान कर रहा है, जिससे पता चलता है कि “भर्ती प्रक्रिया तीन से 18 महीने तक चली” और “कुछ अधिग्रहण कर्मचारियों ने उन प्रयासों को मददगार पाया लेकिन अन्य चिंतित थे कि रणनीतियों ने कार्यबल की समस्याओं को बढ़ा दिया है।”
डीएचएस निश्चित रूप से सीमा गश्ती एजेंसी और उसकी स्टाफिंग समस्याओं की देखरेख करता है। अक्टूबर में, नवनिर्वाचित राष्ट्रपति ट्रम्प ने घोषणा की 10,000 नए अमेरिकी एजेंटों को नियुक्त करने का लक्ष्यसाथ ही कांग्रेस से बोर्ड भर में 10% वेतन वृद्धि, और $10,000 प्रतिधारण और भर्ती बोनस को मंजूरी देने के लिए कहा। लेकिन राष्ट्रपति ओबामा, ट्रम्प और बिडेन सभी की सीमा गश्ती स्टाफ बढ़ाने की योजना थी जो विफल रही – भर्ती बोनस की पेशकश के बावजूद जो ट्रम्प की नवीनतम योजना थी।
डीएचएस की स्टाफिंग समस्याएँ द्वारा बार-बार सूचित किया गया है सरकारी कार्यकारी. पिछले दो वर्षों में अन्य डीएचएस एजेंसियों – फेमा, टीएसए, सीक्रेट सर्विस और कोस्ट गार्ड में रिक्तियों की समस्याएं सामने आई हैं। आंतरिक, ऊर्जा, कारागार ब्यूरो, वीए चिकित्सा सुविधाएं सहित कई अन्य विभागों और एजेंसियों में भी रिक्तियां बताई गई हैं – सूची पूरी नहीं है।
स्टाफिंग की समस्याएँ दशकों पुरानी हैं। जैसा कि वे कहते हैं, यह जटिल है। भर्ती समस्याओं के कारणों का दस्तावेजीकरण करना कठिन होगा क्योंकि समस्या व्यवसाय, नौकरी के स्तर और नौकरी चाहने वालों की स्थानीय आपूर्ति के अनुसार भिन्न होती है। ओपीएम का नंबर 1 लक्ष्य “संघीय सरकार को एक आदर्श नियोक्ता के रूप में स्थापित करना” रहा है, लेकिन नौकरी चाहने वाले संघीय नौकरियों के लिए आवेदन करने के लिए कतार में खड़े नहीं हैं। आगे देखते हुए, समस्याएं और भी बदतर होने की संभावना है।
ज्ञान कार्यकर्ताओं का बढ़ता महत्व
देश का कार्यबल और संघीय कार्यबल आज बहुत भिन्न हैं। जब युद्ध के बाद के वर्षों में जीएस प्रणाली स्थापित की गई थी, तो काम नियमित था, अधिकांश नौकरियां प्रशासनिक थीं – लेकिन वे नौकरियां काफी हद तक गायब हो गई हैं। आज ऐसे व्यवसायों की एक लंबी सूची है जो या तो अस्तित्व में नहीं थे या फिर काफी कम संख्या में कार्यरत थे।
विस्तार ज्ञान व्यवसायों में हुआ है – जिन्हें “जीविका के लिए सोचने” के लिए विशेष विशेषज्ञता की आवश्यकता होती है। ज्ञान कार्यकर्ता आम तौर पर समस्याओं को हल करने या कार्य योजना विकसित करने के लिए अकेले या समान विशेषज्ञों की छोटी टीमों में काम करते हैं। वे अनुसंधान करते हैं, कार्य योजनाओं की रणनीति बनाते हैं, डेटा का विश्लेषण करते हैं, तकनीकी संसाधनों के रूप में काम करते हैं और नए विकास और उभरते रुझानों का आकलन करते हैं। आम तौर पर, उनकी भूमिकाएँ नौकरशाही का हिस्सा नहीं होती हैं।
रोजगार संख्या के संदर्भ में, स्वास्थ्य देखभाल विशेषज्ञ सबसे बड़ा समूह है और बढ़ती आबादी के साथ यह देश के स्वास्थ्य के लिए बेहद महत्वपूर्ण है। बीएलएस लगभग 50 स्वास्थ्य देखभाल क्षेत्रों को ट्रैक करता है।
विभिन्न कारणों से एसटीईएम क्षेत्र – विज्ञान, प्रौद्योगिकी, इंजीनियरिंग और गणित – सरकार और अर्थव्यवस्था के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं। विशिष्ट आईटी नौकरियों का प्रसार स्पष्ट है। जॉब्स वेबसाइट इनडीड में “विचार करने योग्य 132 आईटी जॉब टाइटल” सूचीबद्ध हैं।
फेडस्कोप डेटा शो एजेंसियां 600,000 से अधिक ज्ञान कार्यकर्ताओं को रोजगार देती हैं। इसमें चिकित्सा, अस्पताल, दंत चिकित्सा और सार्वजनिक स्वास्थ्य नौकरी श्रृंखला में 360,000 शामिल हैं। और अज्ञात संख्या में लोग सरकारी ठेकेदारों के रूप में काम करते हैं।
महत्वपूर्ण बात यह है कि एजेंसियां इनमें से प्रत्येक क्षेत्र में विशेषज्ञों के लिए निजी नियोक्ताओं के साथ प्रतिस्पर्धा कर रही हैं। उनके करियर एक सामान्य पैटर्न का पालन करते हैं, जिसमें बढ़ी हुई विशेषज्ञता के आधार पर पदोन्नति होती है। यह देखना असामान्य नहीं है कि युवा उभरते विशेषज्ञ पुराने सहकर्मियों पर भारी पड़ते हैं। इन विशेषज्ञों के लिए सामान्य अनुसूची, वर्गीकरण “मानकों” का उपयोग और वरिष्ठता-आधारित वेतन वृद्धि गलत है।
सर्वोत्तम विशेषज्ञों – विशेषज्ञों – को औसत वेतन से कहीं अधिक वेतन मिलता है। वे उम्मीद करते हैं कि उन्हें उनकी विशेषज्ञता के आधार पर भुगतान किया जाएगा। उनका “मूल्य” और उनका वेतन उनके ज्ञान और कौशल से जुड़ा है, न कि सौंपे गए कार्य कर्तव्यों से। बेशक सच्चे विशेषज्ञ नए स्नातक नहीं हैं, इसलिए प्रतिस्पर्धी भर्ती प्रथाओं को समझना आवश्यक है। इसका प्रतिभा प्रबंधन पर स्पष्ट प्रभाव पड़ता है।
गौरतलब है कि संघीय वेतन परिषद द्वारा उपयोग किए जाने वाले बीएलएस वेतन सर्वेक्षण अप्रासंगिक हैं। नियोक्ताओं के राष्ट्रीय स्तर पर प्रतिनिधि नमूनों पर बीएलएस का ध्यान इस बिंदु से चूक जाता है। यह ग्लासडोर जैसी हायरिंग वेबसाइटों और लाइटकास्ट जैसी डेटा विश्लेषणात्मक फर्मों पर उपलब्ध डेटा के लिए भी सच है।
एक जीएओ ऑडिट पर चर्चा की गई स्वास्थ्य के लिए उन्नत अनुसंधान परियोजना एजेंसी में विशेषज्ञों के लिए स्टाफिंग की समस्या स्वास्थ्य और मानव सेवा के भीतर, यह पाया गया कि (वह एजेंसी “सपाट और फुर्तीला होने के लिए डिज़ाइन की गई है” और “नवाचार को बढ़ावा देने की उम्मीद है।” लेकिन, यह एक विशिष्ट नौकरशाही एजेंसी नहीं है।
जीएओ ने निष्कर्ष निकाला कि एजेंसी ने “अपने” भर्ती और भर्ती प्रयासों की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए चयनित अग्रणी प्रथाओं को पूरी तरह से लागू नहीं किया है। जहां एजेंसियों के कर्मचारी एक ही क्षेत्र के विशेषज्ञ होते हैं, वहां संसाधनों को एकत्रित करना और एक भर्ती रणनीति विकसित करना समझ में आता है जो उनकी शक्तियों को जोड़ती है।
यह स्पष्ट नहीं है कि योजनाबद्ध आकार घटाने से सरकार के ज्ञान कार्यकर्ताओं पर क्या प्रभाव पड़ेगा। सर्वश्रेष्ठ को निजी क्षेत्र में, संभवतः सरकारी ठेकेदारों के साथ, नौकरी हासिल करने में कोई परेशानी नहीं होनी चाहिए। काम रुकने वाला नहीं है, और अक्सर अगर वे ठेकेदारों के लिए काम करते हैं, तो सरकार “बिल का भुगतान करना” जारी रखेगी।
प्रतिस्पर्धी रोजगार प्रथाओं पर ध्यान केंद्रित करना
एक स्पष्ट समस्या यह है कि सफेदपोशों का वेतन निजी क्षेत्र के वेतन स्तर से काफी नीचे है – और यह अंतर कभी भी कम नहीं होता है। 2025 के लिए (2023 वेतन डेटा के आधार पर) औसत अंतर 59% था और कुछ उच्च वेतन वाले शहरों में, अंतर 100% से अधिक था। चूंकि यह कुल मिलाकर औसत है, इसलिए उच्च मांग वाले व्यवसायों के लिए यह अंतर और भी बदतर होना चाहिए। इसमें कोई संदेह नहीं है कि यह GenZ नौकरी आवेदकों की कम संख्या में योगदान देता है।
गौरतलब है कि बीएलएस सर्वेक्षण व्यवसाय या नौकरी के स्तर के आधार पर बाजार वेतन स्तर की रिपोर्ट नहीं करते हैं, न ही वे शुरुआती वेतन जैसी बुनियादी जानकारी की निगरानी करते हैं। इसके अलावा, अपने कार्य स्थल से मीलों दूर रहने वाले कर्मचारियों के लिए वेतन बढ़ाने के लिए स्थानीय वेतन संरचना को विकृत कर दिया गया है। हर दूसरे क्षेत्र में नियोक्ता वेतन प्रबंधन के लिए कमोबेश मानक प्रथाओं पर भरोसा करते हैं, लेकिन ओपीएम एक अद्वितीय दृष्टिकोण पर निर्भर करता है।
2021 में रैंड रक्षा विभाग के लिए एक रिपोर्ट जारी की निजी क्षेत्र के नियोक्ताओं के साथ एसटीईएम मुआवजा प्रबंधन के अभ्यास की तुलना करना। रिपोर्ट की व्यापक सिफ़ारिशों में शामिल हैं:
- “वर्तमान, गैर-जीएस वेतन योजनाओं, उनकी प्रभावशीलता और उनके उपयोग का गहन कार्यान्वयन विश्लेषण करें। ।”
- “संघीय सरकार में प्रतिभाशाली श्रमिकों को आकर्षित करने और नियुक्त करने में विशेष भर्ती कार्यक्रमों और अधिकारियों की प्रभावशीलता की जांच करें।”
- “विशिष्ट, व्यवसाय-विशिष्ट श्रम बाजार प्रथाओं और के बीच संबंधों का पता लगाएं [alternatives] USAJOBS वेबसाइट पर”
- “विशिष्ट व्यवसायों या श्रम बाज़ारों के लिए रोज़गार नीतियों की जाँच करें और उन्हें तैयार करें”
COVID संकट के कारण कार्य प्रबंधन प्रथाओं में आए बदलाव आज RAND रिपोर्ट को और भी महत्वपूर्ण बनाते हैं। व्यवसायों की बढ़ती सूची में जनसांख्यिकीय रुझान और श्रमिकों की कमी से प्रतिस्पर्धा बढ़ेगी। जैसा कि रैंड ने सिफारिश की है, एजेंसियों को उन प्रथाओं की निगरानी करनी चाहिए जो विशिष्ट व्यवसायों और श्रम बाजारों के साथ प्रभावी हैं। किसी क्षेत्र के विशेषज्ञ जानते हैं कि क्या प्रभावी है। कर्मचारी संसाधन समूह यह समझने का एक सरल लेकिन सिद्ध तरीका है कि किसी संगठन को नौकरी चाहने वालों के लिए आकर्षक बनाने के लिए क्या आवश्यक है।
निरंतर आर्थिक सुधार ने शीर्ष प्रतिभाओं के लिए प्रतिस्पर्धा को तीव्र बना दिया है। मानव संसाधन कार्यकारी का एक हालिया सर्वेक्षण पाया गया कि प्रमुख प्रतिभाओं को काम पर रखना और उन्हें बनाए रखना अन्य मानव संसाधन मुद्दों की तुलना में दोगुना महत्वपूर्ण था। जैसा कि मैकिन्से एंड कंपनी ने कहा था 2023 की एक रिपोर्ट“अब केवल भूमिकाएँ भरना ही पर्याप्त नहीं है; कंपनियों को ऐसे नेताओं और नवप्रवर्तकों में निवेश करना चाहिए जो जटिलताओं से निपट सकें, और संगठन के मूल्यों और दृष्टिकोण के साथ तालमेल बिठा सकें।” यह स्वीकार करने का समय आ गया है कि सिविल सेवा प्रणाली प्रतिभा के लिए प्रतिस्पर्धा में बाधा है।